Participação de mulheres na gestão corporativa da mineração cai de 32% para 24%, aponta estudo

Apesar do avanço da presença feminina na indústria mineral brasileira, a participação das mulheres nos cargos de gestão corporativa recuou de 32%, em 2023, para 24%, em 2026. A redução de oito pontos percentuais evidencia um dos principais desafios do setor: transformar o crescimento das contratações em oportunidades efetivas de desenvolvimento profissional e acesso a posições de liderança.

Os dados integram o 6º Relatório de Indicadores da Women in Mining Brasil (Wim Brasil) elaborado em parceria com a consultoria EY e divulgado na terça-feira (10), em Belo Horizonte. O levantamento reúne informações de 62 empresas do ecossistema mineral brasileiro e apresenta um panorama dos avanços e das desigualdades que ainda persistem no setor.

Entre os resultados mais expressivos, o estudo aponta que metade dos conselhos de administração das empresas participantes não possui nenhuma mulher. Além disso, apenas 26% das organizações vinculam a remuneração variável de seus executivos, como bônus e participação nos lucros e resultados (PLR), ao cumprimento de metas de diversidade, equidade e inclusão.

Mulheres avançam nas operações, mas enfrentam barreiras na liderança

Enquanto a representatividade feminina na gestão corporativa diminuiu, a participação das mulheres na gestão operacional apresentou crescimento. O percentual passou de 10%, em 2024, para 22%, em 2026, indicando uma ampliação da presença feminina em funções historicamente ocupadas por homens.

Entretanto, os indicadores relacionados à progressão profissional mostram que a igualdade de oportunidades ainda está distante.

Segundo o relatório, as mulheres representam 25,3% das contratações para posições de gestão, mas correspondem a apenas 22,1% das promoções para cargos de liderança.

A diferença reforça a necessidade de políticas que não se limitem à contratação, mas também contemplem o desenvolvimento de carreiras, a formação de lideranças e a criação de condições para a permanência das profissionais.

“Temos avançado de forma contínua, mas ainda em um ritmo aquém do necessário para transformar de fato a realidade do setor. O caminho para a equidade exige persistência, compromisso e ações concretas, capazes de ampliar oportunidades e acelerar essa mudança”, afirma Luciana Félix, diretora de diversidade, equidade e inclusão da WIM Brasil.

Apenas 26% das empresas associam remuneração de executivos a metas de diversidade

Um dos desafios identificados pelo levantamento está na incorporação da diversidade às estratégias de gestão empresarial.

Embora a ampliação da participação feminina esteja presente no debate sobre o futuro da mineração, somente 26% das empresas pesquisadas estabelecem uma relação direta entre o cumprimento de metas de diversidade e a remuneração variável de seus executivos.

Na Samarco, essa vinculação já faz parte da política corporativa. A mineradora estabelece metas de diversidade associadas à remuneração variável de todos os empregados, desde a presidência até os profissionais que atuam nas operações.

De acordo com Vera Lúcia Silva, head de pessoas e cultura da companhia, os indicadores são avaliados anualmente e influenciam o pagamento dos benefícios variáveis.

“As metas estão atreladas à remuneração variável. Todo ano a gente faz a medição dessas metas, então toda empresa está focada em aumentar a diversidade”, explica.

Atualmente, as mulheres representam 30,8% dos empregados próprios da Samarco e ocupam 29,5% dos cargos de liderança. Em 2022, a participação feminina no quadro de funcionários era de apenas 11%.

Segundo a executiva, o crescimento está relacionado à implementação de um programa estruturado de diversidade, que inclui ações afirmativas de recrutamento, contratação, capacitação e desenvolvimento profissional.

“A diversidade é um tema de negócio. Não é um tema só de direitos humanos”, destaca.

Escassez de profissionais amplia importância da inclusão

A ampliação da participação feminina também é apontada como uma estratégia para enfrentar possíveis dificuldades de recrutamento na indústria mineral.

Para Vera Lúcia Silva, a mineração deverá disputar profissionais com outros segmentos da economia, especialmente aqueles considerados mais atrativos, como o setor de tecnologia.

Nesse cenário, ampliar o acesso de mulheres às oportunidades de trabalho pode contribuir para diversificar o universo de recrutamento e atender às necessidades futuras das empresas.

A Orica, fornecedora de soluções para a mineração, apresenta um exemplo dessa estratégia. Embora as mulheres correspondam a 25% do quadro geral de funcionários, elas ocupam 50% das posições de liderança na companhia.

A empresa também desenvolve uma escola de operadoras voltada exclusivamente à formação de mulheres, buscando ampliar a presença feminina em atividades operacionais.

Segundo Nathália Lacerda, especialista em comunicação e marketing para a América Latina da Orica, a transformação do perfil da indústria depende de mudanças culturais e de iniciativas concretas de qualificação e contratação.

A profissional destaca ainda que a localização de muitos empreendimentos minerais em regiões afastadas dos grandes centros urbanos pode representar um desafio adicional para a atração de trabalhadores.

Maternidade ainda representa desafio para permanência das profissionais

O relatório também chama atenção para a ausência de políticas estruturadas de acompanhamento das trabalhadoras após a licença-maternidade.

Embora 69% das empresas participantes ofereçam benefícios relacionados à amamentação e ao cuidado de filhos de até três anos, apenas 15% possuem processos formalizados para monitorar a permanência das profissionais após o retorno ao trabalho.

Em metade das organizações pesquisadas, não existe qualquer processo estruturado para esse acompanhamento.

Os indicadores revelam uma diferença entre a oferta de benefícios e a existência de mecanismos capazes de avaliar a continuidade das carreiras após a maternidade.

A ausência desse monitoramento também dificulta a identificação de possíveis barreiras relacionadas à conciliação entre responsabilidades familiares, jornadas de trabalho e desenvolvimento profissional.

Desigualdade racial se intensifica nos cargos de liderança

Além das diferenças de gênero, o estudo revela disparidades raciais na composição da força de trabalho feminina e, principalmente, nas posições de liderança.

Entre as mulheres empregadas nas empresas participantes, 48,8% são brancas, 36,3% pardas e 9,3% pretas.

Nos cargos de liderança ocupados por mulheres, entretanto, a participação das profissionais brancas sobe para 61,2%, enquanto a das pardas cai para 24,5% e a das pretas para 5,1%.

Os números mostram que a desigualdade não se limita ao acesso das mulheres às posições de gestão, mas também envolve diferenças de oportunidades entre grupos raciais.

O cenário reforça a importância de políticas de diversidade que considerem simultaneamente gênero e raça, especialmente nos processos de promoção, desenvolvimento profissional e formação de lideranças.

Igualdade na força de trabalho poderá ser alcançada apenas em 2049

O levantamento da WIM Brasil contou com a participação de 62 empresas, sendo 36 mineradoras, 20 prestadoras de serviços e seis fornecedoras.

As informações analisadas correspondem ao período de 1º de junho de 2025 a 31 de maio de 2026.

Com base no ritmo de evolução observado entre 2023 e 2026, o relatório apresenta uma projeção linear segundo a qual a participação feminina na força de trabalho da mineração brasileira alcançaria 50% somente em 2049.

A estimativa não representa uma previsão definitiva, mas ilustra a velocidade das transformações registradas no período.

Os resultados indicam que, embora a indústria mineral tenha ampliado a presença de mulheres em diferentes atividades, ainda enfrenta desafios para garantir oportunidades equivalentes de crescimento profissional, representação nos espaços de decisão e permanência no mercado de trabalho.

Mais do que aumentar o número de contratações, o avanço da equidade dependerá da capacidade das empresas de transformar compromissos institucionais em resultados concretos ao longo das carreiras.